EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Gleiche Bezahlung durch mehr Gehaltstransparenz (Richtlinie (EU) 2023/970)
Die EU verlangt offenere Gehälter; Deutschlands Umsetzung ist überfällig, während das bisherige Entgelttransparenzgesetz weiter gilt.
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- Worum geht es?
- Frauen und Männer sollen für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden. Die Europäische Union will ungerechtfertigte Lohnunterschiede durch mehr Information über Gehälter sichtbar machen und abbauen.
- Wichtigste Änderung
- Die EU verlangt unter anderem Auskunft über Einstiegsgehälter vor dem Bewerbungsgespräch sowie über den Durchschnittslohn vergleichbarer Beschäftigter. Deutschland hat diese neuen Vorgaben noch nicht in ein Umsetzungsgesetz übertragen.
- Wer ist betroffen?
- Bewerbende, Beschäftigte und Arbeitgeber im privaten wie öffentlichen Sektor. Regelmäßige Entgeltberichte sind für Betriebe ab 100 Beschäftigten gestaffelt bis 2031 vorgesehen; unter 100 Beschäftigten verlangt die Richtlinie keine Berichte, die Mitgliedstaaten dürfen sie aber vorschreiben.
Die Zusammenfassung
Der Grundsatz gleicher Bezahlung gilt schon heute. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verbietet eine schlechtere Bezahlung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Der derzeitige gesetzliche Auskunftsanspruch ist im Regelfall an Betriebe oder Dienststellen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten gebunden. [2][3]
Die EU-Richtlinie (EU) 2023/970 gilt als EU-Rechtsakt seit dem 06.06.2023. Sie verlangt von den Mitgliedstaaten unter anderem Informationen zum Einstiegsentgelt für Bewerbende, ein Auskunftsrecht für Beschäftigte unabhängig von der Arbeitgebergröße, transparente Entgeltkriterien, Schutz vor Gehaltsverschwiegenheitsklauseln und eine stärkere Durchsetzung bei Lohndiskriminierung. Das deutsche Umsetzungsgesetz hätte bis zum 07.06.2026 in Kraft treten müssen. [1][10]
Für Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten setzt die Richtlinie die erste Entgeltberichterstattung auf den 07.06.2027 und danach jährlich an; bei 150 bis 249 Beschäftigten ebenfalls auf den 07.06.2027, danach alle drei Jahre. Für 100 bis 149 Beschäftigte beginnt die Staffel am 07.06.2031. Eine gemeinsame Entgeltbewertung setzt drei Kriterien voraus: mindestens 5 Prozent Entgeltunterschied in einer Vergleichsgruppe, keine objektive geschlechtsneutrale Rechtfertigung und keine Korrektur innerhalb von sechs Monaten nach dem Bericht. [1][10]
Die Bundesregierung erklärte in der Antwort BT-Drs. 21/7026 vom 08.07.2026, das federführende BMBFSFJ kläre noch Umsetzungsfragen und das Gesetzgebungsverfahren werde anschließend eingeleitet. Auf Nachfragen im Juni und Juli 2026 antwortete die Bundesregierung, die Vorbereitungen seien getroffen und einzelne Fragen noch zu klären; zum Umsetzungsverfahren verwies sie auf Art. 258 AEUV. Bis zum 29.09.2026 lagen weder ein veröffentlichter amtlicher Referentenentwurf noch eine Regierungsvorlage im Bundestag vor. Der Antrag der Fraktion Die Linke vom 08.09.2026 fordert eine vollständige Umsetzung, ist aber selbst kein Regierungsentwurf. [2][4][7][26]
Laut Bundesregierung (BT-Drs. 21/7180) entfaltet die Richtlinie zwischen privaten Akteuren grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung; nationales Recht ist im Einzelfall richtlinienkonform auszulegen. Ausnahmsweise können einzelne Regelungen gegenüber einem öffentlichen Arbeitgeber unmittelbar wirken, wenn sie hinreichend genau und unbedingt sind; das ist für jede Regelung gesondert zu prüfen. Unabhängig von der Richtlinie können Beschäftigte Entgeltgleichheit bereits nach geltendem Recht einklagen. [1][2][3][12][13][14][21]
Die politischen Konflikte betreffen Reichweite, Datenschutz, Aufwand und Tarifautonomie. Arbeitgeberverbände und das IW warnen vor zusätzlicher Bürokratie und davor, ein statistisches Gesamtlohngefälle mit betrieblicher Diskriminierung zu verwechseln. DGB und djb fordern eine wirksame, vollständige Transparenz und die Beteiligung der Belegschaftsvertretungen. Im Rat der EU wurde die Richtlinie am 24.04.2023 mit 22 Ja-Stimmen bei 3 Gegenstimmen und 2 Enthaltungen beschlossen; Deutschland enthielt sich. [4][5][9][17][18][19][20]
Was steht wirklich drin?
Gleicher Lohn bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit [2][3]
Schon jetzt darf bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das Geschlecht kein Grund für weniger Entgelt sein. Dieser Grundsatz ist im geltenden Entgelttransparenzgesetz und im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verankert.
Information über das Einstiegsgehalt vor dem Bewerbungsgespräch [1][10]
Die Richtlinie verlangt Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, etwa in der Stellenanzeige, vor dem Bewerbungsgespräch oder auf andere Weise (Art. 5 Abs. 1). Eine Pflicht, das Gehalt immer zwingend in die Stellenanzeige zu schreiben, enthält die Richtlinie nicht.
Verbot der Nachfrage nach bisherigem Gehalt [1]
Arbeitgeber dürfen Bewerbende nach Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie nicht nach der Entgeltentwicklung in früheren oder bestehenden Arbeitsverhältnissen fragen. Eine deutsche Regelung steht noch aus.
Auskunftsanspruch im bestehenden deutschen Recht [2]
Nach geltendem Recht können Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten Auskunft über Kriterien und das Vergleichsentgelt (Median) einer Vergleichstätigkeit verlangen (§§ 10–12 EntgTranspG). Bei weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts in der Vergleichsgruppe wird das Vergleichsentgelt nicht mitgeteilt.
Künftiges betriebsgrößenunabhängiges Auskunftsrecht [1][10]
Nach Art. 7 der Richtlinie erhalten Beschäftigte unabhängig von der Betriebsgröße einen Anspruch auf schriftliche Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Beschäftigtengruppen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, binnen zwei Monaten; Arbeitgeber müssen jährlich auf dieses Recht hinweisen.
Schutz beim Reden über das eigene Gehalt [1][2]
Klauseln in Arbeitsverträgen, die Beschäftigte daran hindern, ihr eigenes Entgelt zur Durchsetzung des Gleichentgeltgrundsatzes offenzulegen, sind nach Art. 7 Abs. 5 der Richtlinie zu verbieten. Dies ist keine Erlaubnis zur Veröffentlichung fremder personenbezogener Lohndaten.
Geschlechtsneutrale Entgeltkriterien [1][10]
Entgeltsysteme müssen auf sachlichen, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen (Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen, Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie). Mitgliedstaaten dürfen Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten nur von der Pflicht zur Information über Kriterien der Entgeltentwicklung ausnehmen (Art. 6 Abs. 2).
Gestaffelte Entgeltberichte nach Betriebsgröße [1][10]
Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten müssen nach Art. 9 der Richtlinie regelmäßig über Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern berichten (ab 250 Beschäftigten ab 2027 jährlich; von 150 bis 249 Beschäftigten ab 2027 alle drei Jahre; von 100 bis 149 Beschäftigten ab 2031 alle drei Jahre). Kleinere Betriebe sind nach EU-Recht nicht berichtspflichtig.
Gemeinsame Entgeltbewertung bei Gefälle ab 5 Prozent [1]
Ergibt der Bericht ein durchschnittliches Entgeltgefälle von mindestens 5 Prozent in einer Beschäftigtengruppe, das nicht sachlich gerechtfertigt ist und nicht binnen sechs Monaten behoben wird, muss der Arbeitgeber mit der Belegschaftsvertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen (Art. 10 der Richtlinie). Der Wert allein beweist keine Diskriminierung.
Beweislastverteilung bei Transparenzverstößen [1][3][14]
Schon heute können bewiesene Indizien nach § 22 AGG die Beweislast verlagern. Art. 18 Abs. 2 der Richtlinie verlangt zusätzlich: In Verfahren wegen mutmaßlicher Entgeltdiskriminierung muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt, wenn er Transparenzpflichten nach Art. 5, 6, 7, 9 oder 10 nicht erfüllt hat, es sei denn, der Verstoß war offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig.
Schadensersatz und Sanktionen [1]
Die Richtlinie verlangt vollen Schadensersatz oder Entschädigung bei Diskriminierung (Art. 16) sowie wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einschließlich Geldbußen (Art. 23). Die konkrete Ausgestaltung im deutschen Recht steht noch aus.
Betroffene Gruppen
Bewerberinnen und Bewerber
stark betroffenDie Richtlinie sieht Informationen über das Einstiegsgehalt vor der Verhandlung und das Verbot der Nachfrage nach dem Vorverdienst vor; der deutsche Rechtsanspruch ist noch nicht kodifiziert. [1][4]
Beschäftigte mit Verdacht auf Entgeltbenachteiligung
stark betroffenKönnen schon heute nach § 22 AGG und BAG-Rechtsprechung klagen; künftig sollen Auskunftsansprüche ohne Schwellenwert und bei Transparenzverstößen Beweislastregeln greifen. [2][3][10][14]
Öffentliche Arbeitgeber und Dienststellen
stark betroffenMüssen schon heute das EntgTranspG beachten; der Auskunftsanspruch gilt in Dienststellen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Nach Ablauf der Umsetzungsfrist können hinreichend genaue und unbedingte Richtliniennormen laut Bundesregierung im Einzelfall gegenüber öffentlichen Arbeitgebern unmittelbar Wirkung entfalten. [1][2][21]
Private Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten
stark betroffenWerden nach EU-Recht ab 07.06.2027 berichtspflichtig (ab 250 Beschäftigten jährlich, von 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre); der konkrete deutsche Gesetzesrahmen steht noch aus. [1][10]
Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten
mittel betroffenTransparenzkriterien und Auskunftsansprüche gelten künftig; die Pflicht zur Vorlage von Entgeltberichten greift nach der EU-Staffelung erst ab 07.06.2031. [1][10]
KMU und Kleinstbetriebe unter 100 Beschäftigten
mittel betroffenMüssen nach der deutschen Umsetzung Bewerbungs- und Beschäftigtenauskünfte erteilen, sind nach der Richtlinie aber von der regelmäßigen Berichterstattung ausgenommen; Mitgliedstaaten müssen Arbeitgebern unter 250 Beschäftigten technische Hilfe und Schulungen anbieten (Art. 11). [1][10][17]
Betriebs- und Personalräte sowie Gewerkschaften
mittel betroffenSollen bei Auskünften und gemeinsamen Entgeltbewertungen beteiligt werden; über die genaue Beteiligung in Deutschland sind die Mehrheit der Expertenkommission, der DGB und der djb uneins. [1][5][19][20]
Menschen mit Behinderungen
mittel betroffenInformationen zu Entgelten und Stellenausschreibungen nach Art. 5 bis 7 der Richtlinie müssen in barrierefreien Formaten zur Verfügung gestellt werden (Art. 8). [1]
Bürgerinnen und Bürger ohne Beschäftigungs- oder Bewerbungsverhältnis
wenig betroffenWerden von den arbeitsrechtlichen Bestimmungen nicht unmittelbar in Rechten oder Pflichten berührt; mittelbare Effekte auf Arbeitsmarkt und Berichterstattung sind möglich. [1][10]
Vorher / Nachher
Information über das Bewerbungsgehalt [1][2]
Kein gesetzlicher Anspruch auf Auskunft über das Einstiegsgehalt im Bewerbungsverfahren aus dem Entgelttransparenzgesetz.
Rechtzeitige Information über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne vor dem Vorstellungsgespräch oder in der Ausschreibung; Verbot der Nachfrage nach bisherigem Verdienst (Art. 5 der Richtlinie, deutsche Umsetzung offen).
Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte [1][2][10]
Grundsätzlich nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten (§§ 10, 12 EntgTranspG); Begrenzung auf bestimmte Entgeltbestandteile und Vergleichsgruppen mit mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts.
Schriftlicher Auskunftsanspruch nach Art. 7 der Richtlinie für Beschäftigte unabhängig von der Betriebsgröße binnen zwei Monaten über Durchschnittsentgelte nach Geschlecht.
Regelmäßige Entgeltberichte [1][2][10]
Nur lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten (§ 21 EntgTranspG) berichten, mit anderen Inhalten und Rhythmen.
Gestaffelte Berichterstattung nach Art. 9 der Richtlinie ab 100 Beschäftigten (ab 250 jährlich, ab 150 alle drei Jahre, ab 100 ab 2031 alle drei Jahre) mit standardisierten Kennzahlen zum Entgeltgefälle.
Beweislast im Streitfall [1][3][12][14]
Beweislasterleichterung nach § 22 AGG bei bewiesenen Indizien (nach BAG-Rechtsprechung reicht bereits ein konkreter Paarvergleich).
Zusätzliche Beweislastumkehr nach Art. 18 Abs. 2 der Richtlinie bei Verletzung von Transparenzpflichten, sofern nicht offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig; voller Schadensersatz nach Art. 16.
Gehaltsverschwiegenheitsklauseln [1][2]
§ 8 Abs. 2 EntgTranspG beschränkt nur die Weitergabe erhaltener Vergleichsdaten Dritter; kein ausdrückliches Verbot von Vertragsklauseln über das eigene Gehalt im Normtext.
Verbot vertraglicher Klauseln nach Art. 7 Abs. 5 der Richtlinie, die Beschäftigte daran hindern, ihr eigenes Entgelt zur Durchsetzung gleichen Lohns offenzulegen.
Auswirkungen
Direkte Folgen
Wahrscheinliche Folgen
Umstrittene Folgen
Langfristige Folgen
Pro & Contra
Dafür
Auskunft und Gehaltsspannen helfen, verdeckte Unterschiede zu erkennen und Ansprüche zu prüfen; das bisherige Recht ist laut Evaluation wenig bekannt und wird zurückhaltend genutzt. [15][18][25]
Position von: EVP-Rednerin Maria Walsh im EP (30.03.2023) und Evaluationsbericht der Bundesregierung (2023) · stark belegt
Gegenargument: Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW-Report 54/2025) wendet ein: Transparenz zeigt nicht automatisch die Ursache eines Lohnunterschieds und erzeugt zusätzlichen Erhebungsaufwand.
Ein breiteres Auskunftsrecht und repräsentative Verfahren können die individuelle Klagehürde für Beschäftigte verringern. [1][19][20]
Position von: Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) und Deutscher Juristinnenbund (djb) · mittel belegt
Gegenargument: Die Richtlinie verlangt selbst Datenschutz bei den Auskünften (Art. 12); die deutschen Verfahren fehlen noch.
Digitale Hilfen und klare Vorgaben können wirksame Entgeltprüfungen bei begrenztem Verwaltungsaufwand ermöglichen; die EU verpflichtet zu Hilfen für kleinere Arbeitgeber. [1][4][10][19]
Position von: Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) und Europäische Kommission · mittel belegt
Gegenargument: Laut Bundesregierung (BT-Drs. 21/7026) werden Angaben zum Erfüllungsaufwand erst in der Gesetzesfolgenabschätzung des Gesetzentwurfs dargestellt; eine Bezifferung liegt noch nicht vor.
Ein zu eng gefasster Entgeltbegriff und eine konzernweite Verrechnung könnten Lohnunterschiede verdecken; das Sondervotum hält manche Mehrheitsvorschläge der Expertenkommission für unionsrechtswidrig. [5][19][20]
Position von: Deutscher Juristinnenbund (djb) und Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) · mittel belegt
Gegenargument: Die Mehrheit der Expertenkommission für eine bürokratiearme Umsetzung verweist auf die praktische Handhabbarkeit für Unternehmen und auf sachliche Unterschiede zwischen Vergütungsbestandteilen.
Dagegen
Berichte, Vergleichsgruppen und variable Vergütungsbestandteile belasten Betriebe ohne eigene Personalabteilung stark; eine bezifferte Gesetzesfolgenabschätzung fehlt noch. [1][4][10][17][18]
Position von: Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und Institut der deutschen Wirtschaft (IW) · stark belegt
Gegenargument: Art. 9 der Richtlinie staffelt Berichte nach Betriebsgröße: Betriebe unter 100 Beschäftigten sind unionsrechtlich nicht berichtspflichtig, und nach Art. 11 müssen die Mitgliedstaaten Arbeitgebern unter 250 Beschäftigten technische Hilfe und Schulungen anbieten.
Die gesamtwirtschaftliche Lohnlücke beruht maßgeblich auf Berufswahl, Teilzeit und Erwerbsunterbrechungen durch Sorgearbeit. Betriebliche Transparenzberichte beseitigen diese Ursachen nicht. [1][16][17][18]
Position von: Institut der deutschen Wirtschaft (IW) und Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) · stark belegt
Gegenargument: Laut Destatis bleiben auch bei vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie 6 % Lohnabstand (bereinigter Gender Pay Gap 2025).
Die BDA befürchtet Eingriffe in die Tarifautonomie und Doppelarbeit mit anderen Berichtspflichten. [1][10][17][19]
Position von: Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) · mittel belegt
Gegenargument: Art. 30 der Richtlinie: Sie berührt das Recht auf Tarifverhandlungen und Kollektivmaßnahmen nicht.
Abstimmungsergebnis
Europäisches Parlament (Plenum), 30.03.2023 · Namentliche Abstimmung [8][24][25]
Gesamtergebnis
Fraktionsstärke und Mehrheitsrichtung
- EVP (Christdemokraten)176Dafür
- S&D (Sozialdemokraten)144Dafür
- Renew Europe (Liberale)101Dafür
- Grüne/EFA72Dafür
- EKR/ECR (Konservative)64Enthaltung
- ID (Rechtsfraktion)64uneinheitlich
- Fraktionslos46uneinheitlich
- Die Linke (GUE/NGL)38Dafür
Zwei getrennte Größen: oben das amtliche Abstimmungsergebnis, darunter die Fraktionsstärke mit der Mehrheitsrichtung der jeweiligen Fraktion. Die Summen unterscheiden sich, weil nicht alle Abgeordneten teilnahmen und einzelne von ihrer Fraktion abwichen.
Stimmbegründungen
- EVP (Christdemokraten)Dafür
In der Plenardebatte am 30.03.2023 befürwortete Maria Walsh im Namen der EVP mehr Entgelttransparenz zur Aufdeckung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede und zur Stärkung von Betroffenen.
- Mehr Entgelttransparenz deckt ungerechtfertigte geschlechtsbezogene Unterschiede auf. [25]
- Betroffene erhalten ein wirksames Werkzeug, um Gehälter zu vergleichen und sich gegen ungleiche Bezahlung zu wehren. [25]
31 Gegenstimmen und sechs nachträgliche Korrekturen von EVP-Abgeordneten zu „dagegen“ (Doleschal, Gieseke, Hohlmeier, McAllister, Schwab, Simon) sowie eine zu „dafür“ (Juknevičienė).
- S&D (Sozialdemokraten)Dafür
In der Plenardebatte am 30.03.2023 begründete Evelyn Regner im Namen der S&D die geschlossene Zustimmung mit Auskunftsrechten, Beweislastumkehr und dem Verbot von Verschwiegenheitsklauseln.
- Jährliches Recht auf Auskunft über Durchschnittslöhne von Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. [25]
- Beweislastumkehr und Schutzmechanismen erleichtern die Durchsetzung gleicher Bezahlung. [25]
- Verbot von Gehaltsverschwiegenheitsklauseln verhindert, dass Beschäftigte am Reden über ihren Lohn gehindert werden. [25]
- Renew Europe (Liberale)Dafür
In der Plenardebatte am 30.03.2023 begründete Marie-Pierre Vedrenne im Namen von Renew Europe die breite Zustimmung mit der Beseitigung nicht mehr hinnehmbarer Lohnunterschiede und der Stärkung der finanziellen Unabhängigkeit von Frauen.
- Grüne/EFADafür
In der Plenardebatte am 30.03.2023 begründete Katrin Langensiepen im Namen von Grüne/EFA die geschlossene Zustimmung damit, dass Lohnunterschiede Diskriminierung seien und Unternehmen Strukturen offenlegen müssen.
- EKR/ECR (Konservative)Enthaltung
Mehrheit Enthaltung (36), 16 dagegen, 2 dafür. Die Rednerin Margarita de la Pisa Carrión kündigte im Namen der Fraktion in der Plenardebatte am 30.03.2023 einen Ablehnungsantrag an.
- Die Richtlinie diene dazu, Gender-Ideologie in die Gesetze zu bringen, sich den Mitgliedstaaten aufzuzwingen und Unternehmen zu beherrschen. [25]
- Zusätzliche Bürokratie, ein schlechteres Arbeitsklima und eine Flut von Rechtsstreitigkeiten. [25]
Die Rede begründete die Ablehnung; die Mehrheit der Fraktion enthielt sich jedoch (36 Enthaltungen bei 16 Gegenstimmen und 2 Ja-Stimmen; eine nachträgliche Korrektur zu „dagegen“ durch Kloc).
- ID (Rechtsfraktion)uneinheitlich
Keine Mehrheit der abgegebenen Stimmen (21 dafür, 14 dagegen, 18 Enthaltungen); eine gemeinsame Begründung der Fraktion ist nicht belegt.
- Stimmverteilung laut amtlicher Namensliste: 21 Abgeordnete stimmten dafür, 14 dagegen und 18 enthielten sich. [24]
- Die Rednerin Christine Anderson lehnte die Richtlinie im Namen der Fraktion ab; das deckt sich nicht mit dem Abstimmungsverhalten eines großen Teils der Fraktion. [25]
Nachträgliche Korrektur zu „dagegen“ durch Vistisen.
- Fraktionslosuneinheitlich
Keine Mehrheit der abgegebenen Stimmen (12 dafür, 15 dagegen, 3 Enthaltungen); eine gemeinsame Begründung ist nicht belegt.
- Die Linke (GUE/NGL)Dafür
In der Plenardebatte am 30.03.2023 begrüßte Eugenia Rodríguez Palop im Namen von Die Linke die neuen Auskunftsrechte als großen Schritt, kritisierte jedoch fehlenden Ehrgeiz bei Berichtspflichten.
- Dass die Richtlinie allen Beschäftigten Informationsrechte gibt, ist ein großer Schritt nach vorn. [25]
- Kritik an unzureichendem Ehrgeiz: Berichtspflichten erst ab 100 Beschäftigten und nach langen Übergangsfristen nehmen laut Rednerin rund 99 % der Unternehmen aus. [25]
Eine nachträgliche Korrektur zu „Enthaltung“ durch Urbán Crespo.
Erläuterungen
Die Reihenfolge folgt der Fraktionsstärke in dieser Abstimmung, bei Gleichstand dem Alphabet. Sie ist eine Sortierung, keine Wertung.
Zeitlicher Verlauf
Politische Einigung im Trilog [9]
Europäisches Parlament und Rat der EU erzielten eine vorläufige politische Einigung über den Richtlinientext.
Antwort der Bundesregierung (BT-Drs. 21/7026) [4]
Die Bundesregierung beschrieb den Vorbereitungsstand und noch offene Fragen; ein Gesetzentwurf lag nicht vor.
Antrag der Fraktion Die Linke (BT-Drs. 21/7916) [7]
Die Linke forderte in einem Bundestagsantrag, die Richtlinie europarechtskonform umzusetzen; dies ist kein Regierungsentwurf.
Erste Datenübermittlung an Eurostat [1]
Mitgliedstaaten übermitteln nach Art. 31 der Richtlinie erstmals statistische Daten zum Entgeltgefälle an Eurostat (Bezugsjahr 2026).
Erste Übermittlung von Überwachungsdaten [1]
Mitgliedstaaten übermitteln der Europäischen Kommission nach Art. 29 Abs. 4 Daten aus Überwachungs- und Gerichtsverfahren.
Überprüfung der Richtlinie durch die Kommission [1]
Die Europäische Kommission legt dem Parlament und dem Rat einen Bericht über die Durchführung der Richtlinie vor, einschließlich einer Überprüfung der Größenschwellen.
Häufige Fragen
Gilt die neue EU-Richtlinie schon unmittelbar für mein Arbeitsverhältnis?
Grundsätzlich nein. Laut Bundesregierung (BT-Drs. 21/7180) entfaltet die Richtlinie zwischen privaten Akteuren grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung. Das geltende deutsche Entgelttransparenzgesetz gilt fort. Lediglich gegenüber öffentlichen Arbeitgebern können hinreichend genaue und unbedingte Richtlinienbestimmungen im Einzelfall unmittelbar greifen. [1][2][4][21]
Muss in Zukunft in jeder Stellenanzeige eine konkrete Gehaltsangabe stehen?
Nein, eine Pflicht zur Nennung in jeder Stellenanzeige schreibt die Richtlinie nicht zwingend vor. Nach Art. 5 Abs. 1 muss die Information über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne so bereitgestellt werden, dass eine Verhandlung möglich ist – etwa in der Anzeige, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise. Wie Deutschland dies regelt, ist noch offen. [1][10]
Darf ein Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch nach meinem bisherigen Gehalt fragen?
Nach Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie soll dies künftig verboten sein: Arbeitgeber dürfen Bewerbende nicht nach der Entgeltentwicklung in früheren oder laufenden Arbeitsverhältnissen fragen. Ein entsprechendes deutsches Umsetzungsgesetz fehlt jedoch noch. [1][2]
Darf ich mich mit Kolleginnen und Kollegen über mein Gehalt austauschen?
Die Richtlinie verlangt in Art. 7 Abs. 5, Vertragsklauseln zu verbieten, die Beschäftigte daran hindern, ihr eigenes Entgelt zur Durchsetzung des Gleichentgeltgrundsatzes offenzulegen. Deutschland hat das noch nicht umgesetzt. Die Regel berechtigt nicht dazu, Gehaltsdaten anderer Beschäftigter beliebig weiterzugeben. [1][2]
Kann ich heute schon erfahren, was vergleichbare Kolleginnen und Kollegen verdienen?
Nach geltendem deutschen Recht besteht ein Auskunftsanspruch nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten (§§ 10–12 EntgTranspG); wird die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts ausgeübt, wird das Vergleichsentgelt nicht genannt. Die Richtlinie sieht künftig einen Auskunftsanspruch ohne Betriebsgrößenschwelle vor, der aber in Deutschland erst gesetzlich geregelt werden muss. [1][2]
Bekomme ich eine Nachzahlung, wenn eine Kollegin oder ein Kollege bei gleicher Arbeit mehr verdient?
Nicht jeder Lohnunterschied ist rechtswidrig; sachliche, geschlechtsneutrale Gründe können Differenzen rechtfertigen. Wenn jedoch Indizien für eine Diskriminierung vorliegen, greift schon heute § 22 AGG und nach BAG-Rechtsprechung kann ein Paarvergleich die Beweislast auf den Arbeitgeber verlagern, sodass Nachzahlungsansprüche entstehen können. [2][3][13][14]
Müssen kleine Betriebe und Start-ups künftig aufwendige Gender-Pay-Gap-Berichte erstellen?
Nein. Die regelmäßigen Entgeltberichte nach Art. 9 der Richtlinie gelten erst ab 100 Beschäftigten und setzen gestaffelt bis 2031 ein. Für Betriebe unter 100 Beschäftigten besteht nach der Richtlinie keine Berichtspflicht, es sei denn, ein nationales deutsches Gesetz würde dies künftig ausdrücklich verlangen. [1][10]
Welche Sanktionen drohen bei Verstößen und was ist derzeit noch offen?
Die Richtlinie verlangt wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einschließlich Geldbußen (Art. 23) sowie vollständigen Schadensersatz (Art. 16). Welche Behörden zuständig sein werden und wie hoch Bußgelder im deutschen Recht ausfallen, ist ohne Umsetzungsgesetz noch nicht festgelegt. [1][2][4]
Quellen
- [1]Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen — Europäisches Parlament und Rat der Europäischen Union, ABl. L 132 vom 17.05.2023, S. 21–44; Art. 2, 4–12, 16, 18, 23, 29–31, 34–36 ↩
- [2]Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) — konsolidierte Fassung — Bundesministerium der Justiz / Bundesamt für Justiz, BGBl. 2017 I S. 2152; zuletzt geändert durch BGBl. 2021 I S. 3338; §§ 3–12, 15–17, 21–23 ↩
- [3]Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) — § 22 Beweislast — Bundesministerium der Justiz / Bundesamt für Justiz, § 22 AGG ↩
- [4]Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage zu Bürokratiefolgen der Entgelttransparenzrichtlinie — Deutscher Bundestag, BT-Drs. 21/7026, S. 2–4 ↩
- [5]Abschlussbericht der Kommission Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie — BMBFSFJ / Expertenkommission, S. 7–8, 18–34, 60–68 ↩
- [6]Abschlussbericht der Kommission: Pressemitteilung — Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ), Abschnitte zur Übergabe des Berichts und zur Ankündigung eines Referentenentwurfs ↩
- [7]Antrag der Fraktion Die Linke: Entgelttransparenzrichtlinie europarechtskonform umsetzen – Lohndiskriminierung beenden — Deutscher Bundestag, BT-Drs. 21/7916, S. 1–8 ↩
- [8]Legislative Observatory: Beschluss des Europäischen Parlaments zu 2021/0050(COD) — Europäisches Parlament, Beschlussübersicht, Gesamtergebnis 427 dafür, 79 dagegen, 76 Enthaltungen ↩
- [9]Rat der Europäischen Union: Abstimmungsergebnis der Tagung 3944 — Rat der Europäischen Union, Vorgang 2021/0050(COD), PE-CONS 81/22, Abstimmung 22/3/2, Dok. ST 8641/23 ↩
- [10]Frequently asked questions on the Pay Transparency Directive (2023/970) — Europäische Kommission, S. 3–11 ↩
- [11]EU action for equal pay — Europäische Kommission, Abschnitt zur Umsetzungsfrist, FAQ und Leitlinien ↩
- [12]Bundesarbeitsgericht, Urteil 8 AZR 488/19 — Bundesarbeitsgericht, Rn. 24–26, 40–43, 51 ↩
- [13]Bundesarbeitsgericht, Urteil 8 AZR 450/21 — Bundesarbeitsgericht, Rn. 27–30, 44 ff. ↩
- [14]Bundesarbeitsgericht, Urteil 8 AZR 300/24 — Bundesarbeitsgericht, Leitsätze 1–2 und Rn. 24 ff. ↩
- [15]Zweiter Bericht der Bundesregierung zur Wirksamkeit des Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern — Bundesregierung / IAW Tübingen u. a., S. 3–8 (Evaluationszeitraum 2019–2022) ↩
- [16]Gender Pay Gap 2025: Frauen verdienten durchschnittlich 16 % weniger pro Stunde als Männer — Statistisches Bundesamt (Destatis), Pressemitteilung Nr. 453 vom 16.12.2025 ↩
- [17]Tarifautonomie sichern – Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie mit Augenmaß nötig — Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), Positionspapier, Mai 2025, S. 1–4 ↩
- [18]Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie — Institut der deutschen Wirtschaft (IW), IW-Report 54/2025, Kurzfassung ↩
- [19]EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen — Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB), Pressemitteilung und verlinktes Minderheitenvotum ↩
- [20]Sondervotum zur Entgelttransparenzrichtlinie — Deutscher Juristinnenbund e. V. (djb), Heide Pfarr und Isabell Hensel, Sondervotum zum Kommissionsbericht, S. 1–6 ↩
- [21]Schriftliche Antwort der Bundesregierung zur Geltung der ETRL nach Fristablauf — Deutscher Bundestag, BT-Drs. 21/7180, Nr. 95, S. 56 ↩
- [22]Infringement procedure — Europäische Kommission, Abschnitt Letter of formal notice / Transparenz ↩
- [23]EU-wide guidelines on gender-neutral job evaluation and classification — Europäisches Institut für Gleichstellungsfragen (EIGE), Online-Toolkit ↩
- [24]Europäisches Parlament: Namentliche Abstimmung (RCV) über die vorläufige Einigung zur Entgelttransparenzrichtlinie — Europäisches Parlament, Identifier 154076, A9-0056/2022 – Kira Marie Peter-Hansen, Samira Rafaela – Accord provisoire – Am 172 ↩
- [25]Europäisches Parlament: Plenardebatte zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen — Europäisches Parlament, Plenarprotokoll CRE-9-2023-03-30, Tagesordnungspunkt 2 ↩
- [26]Schriftliche Fragen mit den in der Woche vom 29. Juni 2026 eingegangenen Antworten der Bundesregierung — Deutscher Bundestag, BT-Drs. 21/6834, Nr. 70, S. 46 ↩
Was kann ich tun?
Geltendes deutsches Entgelttransparenzrecht prüfen
Die bestehenden Auskunftsrechte und Voraussetzungen in den §§ 7, 10–12 und 16 des geltenden Entgelttransparenzgesetzes nachlesen.
Amtlichen Richtlinientext der EU einsehen
Die Bestimmungen der Richtlinie (EU) 2023/970 im Amtsblatt nachlesen, insbesondere Art. 5, 7, 9, 10 und 18 sowie die jeweiligen Stichtage.
Erläuterungen der Europäischen Kommission nutzen
Die amtlichen FAQ der Kommissionsdienststellen zu Schwellenwerten, Begriffen und Fristen konsultieren (rechtlich unverbindliche Orientierung).
Entgeltvergleich im Betrieb vorbereiten
Eigene Arbeitsaufgaben, Qualifikationen und Entgeltbestandteile dokumentieren und bei mehr als 200 Beschäftigten den Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG prüfen.
Beratung bei der Antidiskriminierungsstelle suchen
Bei vermuteter Entgeltbenachteiligung Beratungs- und Rechtswege prüfen, etwa bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes; Ansprüche und Fristen hängen vom Einzelfall ab.
Fortgang des Gesetzgebungsverfahrens im DIP verfolgen
Im Dokumentations- und Informationssystem für Parlamentsmaterialien (DIP) prüfen, ob ein Referenten- oder Regierungsentwurf zur Umsetzung eingebracht wurde.
EU-Toolkit zur Arbeitsbewertung kennenlernen
Den Praxisleitfaden des Europäischen Instituts für Gleichstellungsfragen (EIGE) zur geschlechtsneutralen Stellenbewertung einsehen.
Glossar
- Entgelttransparenz
- Gesetzliche und betriebliche Maßnahmen, die Bezahlungsstrukturen und Entgelthöhen für Beschäftigte und Bewerbende nachvollziehbar und überprüfbar machen.
- Gender Pay Gap
- Statistische Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten von Frauen und Männern. Der unbereinigte Wert umfasst auch Unterschiede durch Berufswahl und Teilzeit; er ist kein Maß für die Quote individueller Diskriminierung.
- Gehaltsband
- Vom Arbeitgeber festgelegte Spanne zwischen dem Mindest- und dem Höchstentgelt für eine bestimmte Stelle oder Entgeltgruppe.
- Auskunftsanspruch
- Gesetzliches Recht von Beschäftigten, vom Arbeitgeber Auskunft über die Kriterien der Entgeltfindung sowie über Vergleichsentgelte zu verlangen.
- Beweislastumkehr
- Verfahrensrechtliche Regelung: Wenn eine Seite Indizien für eine Benachteiligung nachweist, muss die Gegenseite beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
- Verschwiegenheitsklausel
- Vertragliche Regelung in Arbeitsverträgen, die Beschäftigten verbietet, über ihr Gehalt zu sprechen. Die EU-Richtlinie verlangt ein Verbot solcher Klauseln bezüglich des eigenen Gehalts.
- EntgTranspG
- Entgelttransparenzgesetz: Das 2017 in Kraft getretene und 2021 geänderte deutsche Bundesgesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern.
- Gleichwertige Arbeit
- Unterschiedliche Tätigkeiten, die nach objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien (wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen) denselben Wert aufweisen.
- Vertikale Wirkung
- Möglichkeit von Bürgerinnen und Bürgern, sich nach Ablauf der Umsetzungsfrist gegenüber dem Staat oder öffentlichen Arbeitgebern unmittelbar auf hinreichend genaue und unbedingte Richtlinienbestimmungen zu berufen (BT-Drs. 21/7180).
- Horizontale Wirkung
- Unmittelbare Geltung einer EU-Richtlinie im Verhältnis zwischen Privatpersonen oder privaten Arbeitgebern. Eine solche horizontale Direktwirkung besteht nach ständiger Rechtsprechung grundsätzlich nicht (BT-Drs. 21/7180).
- Tarifautonomie
- Recht von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen auszuhandeln. Nach Art. 30 berührt die Richtlinie dieses Recht nicht.
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